# Social Recruiting: Was kostet es wirklich – und was bringt es?
Wir reden selten offen über Preise. Das ist in der Branche so. Alle versprechen "maßgeschneiderte Lösungen", niemand nennt Zahlen. Das nervt uns selbst.
Deshalb dieser Artikel: konkret, ehrlich, mit echten Orientierungswerten.
Womit vergleichen wir?
Um Social Recruiting einzuordnen, braucht es eine Vergleichsbasis. Die relevantesten Alternativen sind Jobportale und Personalvermittlung.
Jobportale (Indeed, StepStone, Xing): Eine Anzeige kostet zwischen 500 und 2.000 Euro für 30 bis 60 Tage. Bei stark umkämpften Positionen auch mehr. Das klingt günstig – ist es aber oft nicht, weil die Qualität der Bewerbungen in vielen Branchen und Regionen stark gesunken ist. Handwerker, Techniker und Pflegekräfte suchen dort kaum noch aktiv.
Personalvermittlung: 20 bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts pro Einstellung. Bei einem Facharbeiter mit 40.000 Euro Jahresgehalt sind das 8.000 bis 12.000 Euro – für eine einzige Stelle. Die meisten Verträge haben keine Nachbesserungsgarantie für alle Szenarien. Und wenn die Person in der Probezeit geht, fangen Sie von vorne an.
Was Social Recruiting kostet
Social Recruiting setzt sich aus zwei Kostenblöcken zusammen: der Agenturgebühr und dem Werbebudget.
Das Werbebudget fließt direkt an die Plattformen: Facebook, Instagram, LinkedIn. Es ist das Geld, das dafür sorgt, dass Ihre Anzeige tatsächlich Menschen erreicht. Für eine lokale Kampagne in einer Region mit einem Radius von 50 Kilometern, ausgestrahlt über 4 bis 6 Wochen, sind 500 bis 1.500 Euro ein realistischer Startpunkt. Mehr Budget bedeutet mehr Reichweite – aber nicht unbedingt linear mehr Bewerbungen.
Die Agenturgebühr deckt Konzeption, Targeting, Anzeigengestaltung, laufende Optimierung und Reporting ab. Das variiert je nach Agentur und Umfang. Einmalprojekte starten typischerweise bei wenigen tausend Euro. Laufende Betreuung über mehrere Monate, die nachhaltige Kanäle aufbaut, kostet entsprechend mehr.
Das klingt zunächst nach nicht so viel weniger als Personalvermittlung. Der Unterschied liegt im Modell.
Warum das trotzdem günstiger ist
Personalvermittler berechnen pro Einstellung. Bei der zweiten Stelle zahlen Sie wieder. Bei der dritten wieder.
Social Recruiting baut Strukturen auf. Eine Kampagne, die einmal konzipiert und optimiert wurde, funktioniert für die nächste ähnliche Position deutlich günstiger. Das Targeting, die Creatives, die Landingpage – vieles kann übernommen und angepasst werden. Je mehr Stellen Sie über Social Recruiting besetzen, desto besser das Preis-Leistungs-Verhältnis.
Außerdem: Die Reichweite. Personalvermittler haben einen aktiven Pool – Menschen, die bei ihnen registriert sind. Social Recruiting erreicht alle Fachkräfte in Ihrer Region, die die Plattform nutzen – auch die, die nie aktiv auf Jobsuche waren. Das sind über 70 Prozent aller potenziellen Kandidaten.
Wann lohnt sich Social Recruiting nicht
Ehrlichkeit ist uns wichtig. Social Recruiting ist kein Allheilmittel.
Für sehr seltene Spezialistenpositionen, die bundesweit oder sogar international besetzt werden müssen, ist Social Recruiting oft nicht der primäre Kanal. Wenn Sie einen Neurochirurgen oder einen sehr spezifischen Softwarearchitekten suchen, ist die Zielgruppe so klein, dass selbst präzises Targeting kaum hilft.
Für Positionen mit extrem hohem Bewerbungsvolumen – Lagerlogistik, einfache kaufmännische Stellen in Ballungsräumen – können Jobportale nach wie vor günstig und effektiv sein.
Für Handwerk, Technik, Pflege, Gastronomie, Fachberufe mit mittlerem Volumen in regionalen Märkten: Social Recruiting ist oft der einzige Kanal, der noch funktioniert.
Was Sie vor dem Start klären sollten
Bevor Sie Budget freigeben, drei Fragen:
Ist Ihre Arbeitgeberbotschaft klar? Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Wenn Sie das nicht beantworten können, hilft auch die beste Kampagne nicht. Der Kanal bringt Reichweite – die Botschaft muss stimmen.
Ist Ihr Bewerbungsprozess einfach? Ein Handwerker, der abends nach einem langen Tag auf eine 20-Felder-Maske stößt, bricht ab. Name, Telefonnummer, kurze Vorstellung – das reicht für den ersten Schritt.
Haben Sie jemanden, der Bewerbungen schnell bearbeitet? Reaktionszeit unter 48 Stunden ist Pflicht. Wer nach einer Woche antwortet, hat die besten Kandidaten bereits verloren.
Was wir noch gerne sagen würden
Transparenz ist uns wichtig, deshalb: Wir können Ihnen kein pauschales Angebot machen, ohne Ihre Situation zu kennen. Was für einen SHK-Betrieb in Rostock funktioniert, ist anders kalibriert als für ein Ingenieurbüro in Hamburg.
Im Erstgespräch schauen wir konkret: Welche Position? Welche Region? Wie stark ist der Wettbewerb um diese Zielgruppe? Welche Plattform passt? Dann gibt es eine ehrliche Schätzung, was ein realistisches Budget ist – und was Sie dafür erwarten können.