Personalmarketing umfasst alles, was ein Unternehmen tut, um als Arbeitgeber bekannt und attraktiv zu werden: nach außen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen, und nach innen, um das eigene Team zu halten. Für einen Betrieb mit 20 bis 250 Beschäftigten auf dem Land in Mecklenburg-Vorpommern reichen dafür wenige Maßnahmen, wenn sie in der richtigen Reihenfolge kommen: zuerst das eigene Angebot klären, dann Karriereseite und Stellenanzeigen, dann Reichweite. Unten finden Sie die Maßnahmen, eine Startreihenfolge und einfache Kennzahlen zum Messen.
Was ist Personalmarketing?
Personalmarketing bedeutet, die Methoden des Marketings auf die Suche nach Mitarbeitern anzuwenden. Statt Kunden sprechen Sie Bewerber an, statt eines Produkts stellen Sie einen Arbeitsplatz vor. Eng verwandt ist Employer Branding, also der Aufbau einer Arbeitgebermarke: Employer Branding klärt, wofür Sie als Arbeitgeber stehen, Personalmarketing bringt diese Botschaft zu den Menschen.
Man unterscheidet zwei Richtungen:
- Internes Personalmarketing: richtet sich an die eigenen Mitarbeiter. Dazu gehören Einarbeitung, Weiterbildung, Benefits, Mitarbeitergespräche und gute interne Information. Ziel ist, dass Leute bleiben und den Betrieb weiterempfehlen.
- Externes Personalmarketing: richtet sich an mögliche Bewerber. Dazu gehören Stellenanzeigen, Karriereseite, Auftritte in sozialen Netzwerken, Kontakte zu Schulen und Messen.
Beide hängen zusammen. Wenn Sie nach außen etwas versprechen, das intern nicht stimmt, gehen neue Leute schnell wieder. Und zufriedene Mitarbeiter sind die glaubwürdigsten Botschafter, die Sie haben.
Personalgewinnung auf dem Land: die Ausgangslage
Ein Betrieb in Nordwestmecklenburg oder im Landkreis Rostock steht vor anderen Fragen als ein Konzern in Hamburg. Die Zahl der passenden Fachkräfte im Pendelbereich ist begrenzt, viele kennen sich untereinander, und gute Leute sind meist schon in Arbeit. Personalgewinnung heißt hier vor allem: Menschen erreichen, die gerade nicht suchen, und ihnen einen konkreten Grund zum Wechsel geben.
Das ist auch eine Chance. Kurze Wege, ein Chef, den man kennt, Arbeit in der Region statt Pendeln in die Stadt: Diese Vorteile zählen. Sie müssen nur sichtbar werden.
Maßnahmen für die Mitarbeitergewinnung, die zu Ihrer Größe passen
Nicht jede Maßnahme lohnt sich für jeden Betrieb. Diese passen zu Unternehmen mit 20 bis 250 Beschäftigten:
- Klares Arbeitgeberangebot: Schreiben Sie auf, was Sie bieten und was Sie von anderen unterscheidet: Gehalt, Arbeitszeiten, Einsatzgebiet, Ausstattung, Team, Entwicklung. Fragen Sie dafür Ihr Team.
- Karriereseite: eine eigene Seite auf Ihrer Website mit offenen Stellen, Einblicken in den Alltag und einer einfachen Bewerbung per Handy. Sie ist die Adresse, auf die alle anderen Maßnahmen verweisen.
- #1a1a1a] font-semibold">Gute Stellenanzeigen: konkret, mit Gehaltsspanne, ohne Floskeln. Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist dafür ein kostenloser Kanal; laut [Bundesagentur für Arbeit können Arbeitgeber Stellenangebote dort kostenfrei veröffentlichen.
- Mitarbeiter werben Mitarbeiter: ein einfaches Empfehlungsprogramm mit Prämie.
- Benefits, die genutzt werden: lieber wenige, die im Alltag helfen, als eine lange Liste.
- Fotos und kurze Videos aus dem Betrieb: echte Mitarbeiter statt Bilddatenbank.
- Social Recruiting: bezahlte Anzeigen in sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram oder LinkedIn, die Fachkräfte in Ihrer Region erreichen, auch wenn sie gerade nicht suchen.
- Ausbildung und Schulen: Praktika, Tage der offenen Tür, Kontakte zu Berufsschulen in der Umgebung.
- Gutes Bewerbungserlebnis: schnelle Antwort, persönlicher Anruf, Gespräch innerhalb weniger Tage.
E-Recruiting: was online dazugehört
E-Recruiting meint alle digitalen Schritte der Personalgewinnung: von der Online-Stellenanzeige über die Bewerbung per Handy bis zur Verwaltung der Bewerbungen in einem System. Für den Mittelstand heißt das ganz praktisch:
- Ihre Stellen sind auf der eigenen Website auffindbar und funktionieren auf dem Handy.
- Bewerber können sich in wenigen Minuten melden, ohne Anschreiben als Pflicht.
- Bewerbungen landen an einer Stelle und nicht in fünf verschiedenen Postfächern.
- Jemand ist dafür zuständig, innerhalb kurzer Zeit zu antworten.
Ein teures Bewerbermanagementsystem brauchen Sie dafür am Anfang nicht. Wichtiger ist, dass der Ablauf klar ist und jemand ihn verantwortet.
In welcher Reihenfolge Sie starten
Viele Betriebe beginnen mit Anzeigen und wundern sich, dass nichts passiert. Besser ist diese Reihenfolge:
Schritt 1: Angebot klären. Sprechen Sie mit drei bis fünf Mitarbeitern: Warum sind sie hier, was stört sie? Daraus entsteht Ihr Arbeitgeberangebot.
Schritt 2: Interne Basis prüfen. Funktioniert die Einarbeitung? Gibt es Gründe, warum Leute gehen? Wer hier Löcher hat, verliert neue Mitarbeiter so schnell, wie er sie gewinnt.
Schritt 3: Karriereseite und Stellenanzeigen. Bauen Sie eine Karriereseite und schreiben Sie Ihre Anzeigen neu. Veröffentlichen Sie sie bei der Bundesagentur für Arbeit und, wo es sich lohnt, in Jobportalen.
Schritt 4: Empfehlungsprogramm starten. Es kostet wenig und nutzt die Kontakte, die Ihr Team schon hat.
Schritt 5: Reichweite aufbauen. Erst jetzt lohnen sich bezahlte Kampagnen in sozialen Netzwerken, weil sie auf eine gute Karriereseite führen.
Schritt 6: Messen und nachbessern. Schauen Sie monatlich auf die Zahlen (siehe unten) und ändern Sie, was nicht wirkt.
Ein frei erfundenes Beispiel: Ein Metallbaubetrieb mit 60 Mitarbeitern bei Schwerin sucht zwei Schweißer. Im ersten Monat fragt die Geschäftsführung das Team und erfährt, dass die festen Einsätze in der Region und der pünktliche Feierabend am meisten geschätzt werden. Diese Punkte stehen jetzt oben in jeder Anzeige und auf der neuen Karriereseite. Danach startet ein Empfehlungsprogramm und eine Kampagne in sozialen Netzwerken, die Metallbauer im Umkreis anspricht.
Wie Sie Personalmarketing messen
Sie brauchen keine aufwendige Auswertung. Diese Zahlen reichen für den Anfang, je Stelle und je Monat:
- Bewerbungen: Wie viele kamen, und über welchen Kanal?
- Passende Bewerbungen: Wie viele davon kamen ins Gespräch?
- Einstellungen: Wie viele wurden eingestellt, und woher kamen sie?
- Zeit bis zur Besetzung: Wie lange war die Stelle offen?
- Kosten je Einstellung: Was haben Anzeigen, Kampagnen und Prämien gekostet, geteilt durch die Einstellungen?
- Verbleib: Sind die neuen Leute nach der Probezeit noch da?
Fragen Sie jeden Bewerber, wie er auf Sie aufmerksam geworden ist. Das ist die einfachste Art, Kanäle zu vergleichen.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer Branding?
Employer Branding legt fest, wofür Sie als Arbeitgeber stehen. Personalmarketing sind die Maßnahmen, mit denen Sie diese Botschaft verbreiten und Bewerber gewinnen. Das eine ist die Grundlage, das andere die Umsetzung.
Was kostet Personalmarketing?
Das hängt von den Maßnahmen ab. Vieles kostet vor allem Zeit: Angebot klären, Anzeigen neu schreiben, Empfehlungsprogramm. Kosten entstehen für Karriereseite, Fotos und Videos, bezahlte Portale und Kampagnen.
Wer sollte im Betrieb zuständig sein?
Eine Person, die Zeit dafür bekommt und mit der Geschäftsführung eng zusammenarbeitet. In kleineren Betrieben ist das oft die Geschäftsführung selbst oder die Personalverantwortliche.
Lohnt sich Personalmarketing, wenn gerade keine Stelle offen ist?
Ja. Internes Personalmarketing hält Ihre Leute, und eine Karriereseite mit Einblicken in den Betrieb wirkt auch dann, wenn jemand sich erst später bewirbt.
Wie schnell zeigt Personalmarketing Wirkung?
Stellenanzeigen und Kampagnen können schnell Bewerbungen bringen. Ein guter Ruf als Arbeitgeber in der Region entsteht dagegen über längere Zeit.
Wann sich Unterstützung lohnt
Wenn Ihnen im Alltag die Zeit fehlt oder Sie nicht wissen, welche Kanäle sich lohnen, kann ein Partner helfen. my-scale unterstützt Betriebe in Rostock, Schwerin, Lübeck und ganz Mecklenburg-Vorpommern beim digitalen Recruiting: Karriereseiten, Recruiting-Videos und Kampagnen in sozialen Netzwerken, gesteuert nach Bewerbungen und Kosten. Das Team arbeitet von Wismar aus. my-scale ist keine Personalvermittlung, sondern hilft Ihnen, einen eigenen Weg zu Bewerbern aufzubauen. In einer kostenlosen Erstberatung schauen wir, wo Sie am besten anfangen.
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